雇用契約の類型の一つ。
「直接雇用」とは、使用者と労働者との間に直接的な雇用関係がある雇用形態のこと。一方、「間接雇用」とは、使用者と労働者との間に直接的な雇用関係がなく、雇用主と実際に指揮命令を行う使用者が異なる雇用形態のこと。間接雇用の代表的なものには、派遣労働がある。

労働基準法上の休日（週1日の法定休日）における労働。法定休日労働ともいう。
事業場における労使36協定の締結・届出がなされている場合のみ許される。

不合理な待遇差の禁止。
派遣の場合は、派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情、の違いに応じた待遇が決定されること。

差別的取扱いの禁止。
派遣の場合は、派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合、待遇決定に当たって派遣労働者が派遣先の通常の労働者と同じに取り扱われること。ただし、同じ取扱いの下で、能力・経験等の違いにより差がつくのは構わない。

同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準のこと。
厚生労働省職業安定局長通達により、毎年、職種別の一覧表、地域指数、能力・経験調整指数が公表される政府統計（時給換算）。賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計の二種類ある。

労働基準法で定められた労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働。法定時間外労働ともいう。
事業場における労使の36協定の締結・届出がなされている場合のみ許される。2019年の労働基準法改正により、時間外労働の上限が法律に規定された。

一般的には、期間の定めのない労働契約で企業に雇用され、その企業の就業規則で定められた所定労働時間の上限（フルタイム）まで労働する者。正規社員ともいわれる。

いわゆる正規型の労働者及び期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者（無期雇用フルタイム労働者）。
「いわゆる正規型の労働者」とは、労働契約の期間の定めがないことを前提として、社会通念に従い、当該労働者の雇用形態、賃金体系等（例えば、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の主たる部分の支給形態、賞与、退職金、定期的な昇給又は昇給の有無）を総合的に勘案して判断される。

同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、3年が限度とされている。
組織単位とは、派遣契約で指定される派遣労働者の配置の区分のことで、①課・グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織であること、②その組織の長が「業務の配分」「労務管理上の指揮監督」権限を有するもの、という2つの要件をもとに実態に即して判断される（いわゆる「課」などを想定）。

同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指すもの。
派遣労働者の同一労働同一賃金は、派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との間の不合理な待遇差の解消等を目指している。

労働者が労働日に休暇を取得した際、賃金が支払われる休暇。年休ともいう。
労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的とする。2019年の労働基準法改正により、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日は使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられた。

派遣は、臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方により、派遣期間に制限が設けられている。
詳細はこちらから。（厚生労働省ホームページに遷移します）

派遣労働者の待遇について、同一の業務に従事する派遣先の通常の労働者との均等・均衡を図る方式。
基本給、賞与、手当、福利厚生、教育訓練、安全管理等、全ての待遇のそれぞれについて、派遣先の通常の労働者との間に「不合理な待遇差」がないよう待遇を決定することが求められる。

事業主が雇用する労働者であって、労働者派遣の対象となるもの。派遣先の指揮命令下に置かれる点で業務処理請負下の労働者と、そして派遣元とのみ労働契約関係に立つ点で出向労働者と、それぞれ区別される。

以下、厚生労働省「働き方改革特設サイト」より

「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。
日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働き手のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性の向上や、就業機会の拡大、意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが不可欠です。
働く方の置かれた事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりが、より良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。
出典：厚生労働省ホームページ

短時間労働者（パートタイム労働者）・有期雇用労働者について、適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発・向上等に関する措置等を講ずることにより、その能力の有効発揮の促進と福祉の増進を図ることを目的とする法律。
「働き方改革関連法」が成立し、関係する法律であるパートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法が改正され、パートタイム労働法の名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）」に変更された。

有期労働契約である短時間労働者（パートタイム労働者）、アルバイト、契約社員（期間雇用社員）、臨時職員、および派遣社員（登録型派遣）と呼ばれる雇用形態など、「正規雇用」以外の有期雇用をいう。正規雇用、中間的な雇用、非正規雇用の3つに区分けした際の用語として使われることもある。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の違いをいう。
「不合理と認められるものであってはならない」とは、通常の労働者の労働条件に比し、法的に否認すべき内容ないし程度で不公正に低いものであってはならないとの意味であり、「合理的と認められるものでなければならない」とは意味を異にする。

出典：菅野和夫『労働法[第11版補正版] 』 弘文堂, 2017, p.337. （法律学講座双書）

派遣元が、労働者の過半数代表者等と一定の要件を満たす労使協定を締結し、その協定に基づいて派遣労働者の待遇を決定する方式。
賃金については、厚生労働省から示される、派遣スタッフと同種の業務に同一の地域で従事する一般労働者の平均賃金水準と同等以上になるように決定する必要がある。

労働条件に関する最低基準を定める法律。日本国憲法第27条第2項の規定（「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」）に基づき、1947年に制定された。
労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれる。

労働者供給事業とは、自己が管理・統制する労働者を、他人の指揮命令のもとで就労させることを事業として行うこと。中間搾取や強制労働などの弊害を生む原因となることから職業安定法により禁止されているが、労働者派遣法に基づく派遣労働に限り、一定の要件のもとで認められている。

事業場において過半数を代表する労働組合、それがない場合には、事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）。

派遣元が自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下に、派遣先の指揮命令を受けて、派遣先のために労働に従事させるものをいう。雇用と指揮命令が分離されている点で特殊性のある雇用形態。

企業における業務の専門化と外注化に合わせた人材派遣事業に対する需要の著しい増加にこたえつつ、派遣労働者の保護を目指す法律。
職業安定法により禁止の対象とされる労働者供給事業の一部を労働者派遣として禁止対象から外し、合法化した上で適切な規制を加えようとするもの。

2019年の労働基準法改正により、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられた。
ただし、労働者が自ら申し出て取得した日数などは、5日の使用者の時季指定義務から除かれる。

広義には「働き方に関する労働者の自己決定の尊重」、狭義には「仕事と家庭の両立」を意味する。1990年代以降、少子高齢化への対応として、職業的責任と家庭的責任の両立を支援するための法的整備が重要な政策課題となり、多くの法律が制定・改正された。代表的なものとして、育児介護休業法、次世代育成支援対策推進法、男女雇用機会均等法などがある。