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Workstyle革命を、自社から社会へPROJECT02 Workstyle革命を、自社から社会へ

一人ひとりの望む仕事を。これまでになかった働き方を。常に社会のニーズに合わせた提案をしてきた私たちだからこそ、やり続けていきたいことがある。それは自分たちの働き方も常に進化させていくこと。成長戦略の一環として始まった働き方の改革、『キャリアサポーター』と『スマートワーク』。それぞれの取組みについて、キャリアサポーターの生みの親:濱森と、スマートワーク推進担当役員:田中が語る。一人ひとりの望む仕事を。これまでになかった働き方を。常に社会のニーズに合わせた提案をしてきた私たちだからこそ、やり続けていきたいことがある。それは自分たちの働き方も常に進化させていくこと。成長戦略の一環として始まった働き方の改革、『キャリアサポーター』と『スマートワーク』。それぞれの取組みについて、スマートワーク推進担当役員:田中と、キャリアサポーターの生みの親:濱森が語る。

スマートワーク スマートワーク

さらなる進化のために、価値ある時間をつくりだせ。

2013年1月、リクルートスタッフィングが「さらに進化を続けていくために」と掲げ発足したのが、『スマートワーク』プロジェクト。『スマートワーク』とは、「限られた時間の中で、賢く・濃く・イキイキと働く」をスローガンに、社員一人ひとりがより生産性の高い働き方を実現することで、新たな価値を創出する時間を生み出そうという施策だ。
「時間をかけて働くこと」を評価するのではなく、「時間当たりの成果」を評価する。そのためにまず年間総労働時間を数値目標においた。しかし、労働時間を減らすという方針が定められたからといって、当然ながらいきなり生産性が上がるわけではない。開始してしばらくは、「成果を出すために、もっと働きたい」と主張する社員の声も多くあった。そこで選出されたのが『スマートワーク』の積極推進チーム。成功モデルをつくるために、外部のコンサルタントを招き、生産性アップのための組織的な取組みが始まった。

単なる「時短」ではない、プロジェクトの目的。

組織として生産性を高めるために必要なこととは何か。「なくすこと」と「磨くこと」だと田中は語る。「なくす」とは、「価値を生まない業務は、見直す」「業務を切り分けて、得意な人に振り分ける」ということ。もうひとつの「磨く」は、「同じ成果をより短時間で出す」こと。属人的になりがちなノウハウやナレッジの共有を行うことで、個々のスキルを磨く。この2つが実現すれば、組織全体としての生産性が上がる。これらの取り組みは、グループやユニット単位で少しずつ広がってきたと田中は話す。そして2014年。スマートワークは「スマワク」の愛称になり、ロゴも作成。「スマートワーク推進室」もできた。さらに本腰を入れて取り組むタイミングで担当役員として舵を取った田中が目指したのは、『スマートワーク』の考え方を社員に正しく理解してもらうこと。本来、『スマートワーク』の根底にあるのは、「働き方の多様性実現により、個の能力を最大化する」という思想。単なる労働時間の削減策ではなく、リクルートスタッフィングの成長戦略だ。「労働時間が長いから、スマワクをする」のではなく、「スマワクができている人=仕事ができる」「スマワクができている組織=カッコいい」という価値観を広めたい、と田中は語る。

インプットがさらに新しい仕事を手助けする。

2014年12月、『スマートワーク』を推進してきたユニットがそれぞれの成果をプレゼンする発表会が行われた。それぞれの施策とその成果を、ユニット長が発表する姿を見て、田中は手応えを感じたという。「スマートワークの考え方が浸透したら終わり、ではない。むしろ、これからが勝負。実現したいゴールまで、やっと半分くらいまで来たところ」大切なのは『スマートワーク』で生み出された時間をどのように活用するか。資格取得や語学の勉強をしたり、趣味に使ったり、家族と過ごしたり。インプットの時間や休息の時間にこそ、仕事のヒントがつまっている。普段の業務で頭がいっぱいになった状態では、どうしても視野が狭くなりがちだ。仕事からあえて離れて、世の中に対してアンテナをはることで、新しい発想が生まれることも多々ある。田中は「スマートワークによって社員のアイデアや取組みが、次々に生まれる状態をつくりたい」と話す。個々が創出した新たな時間を存分に活用することで、「世の中の人に喜んでもらえるようなサービス」を生み出すこと。それこそが、スマートワークを通じて、私たちが社会に還元できる価値だと、考えている。

さらに個人を成長させる仕組みへ。

もちろん、新たに時間が創出されたからと言って、誰もがすぐに新しい価値を生み出せるわけではない。『スマートワーク』によって生まれた時間を有益に使えるよう、社員一人ひとりの成長意欲もこれまで以上に問われる。個人が最大限に成果を出せる状態にまで成長し、そこに活用できる時間があって初めて『スマートワーク』は本来の思想に近づく。個人の成長スピードをこれまで以上に速める施策として、この春から目標設定の際に、新しいマネジメントの考え方「will・can・must」を導入。個人のやりたい領域「will」と個人の得意な領域「can」、そして会社から望まれている領域「must」。そしてこの3つの重なり合う部分が、個人が最も力を発揮する領域であり、最も成長スピードが加速する領域になる。個人の業務時間を短縮していく取組みに加えて、個人が最も力を発揮し、最も成長できる領域を明らかにしたうえで、個々に合わせたマネジメントを行っていく。社員がさらに進化することで『スマートワーク』はこれまで以上に、その価値を発揮していくはずだ。この取組みを、どう社会に還元していくか。その挑戦はまだ始まったばかりである。

  • PROFILE

    執行役員

    田中智己

    執行役員 田中智己

    IT領域のユニット長などを経て執行役員に就任。ユニット長時代から、仕事とはただ責任を全うするだけではなく、責任を果たした先で何を実現したいかが大事、と説く。2014年下期から、『スマートワーク』の推進担当役員となる。「自分自身は元々わりとスマートワークだった」と語る田中は、プライベートでロードバイクの実業団に所属しハードに過ごす一面も。プライベートの時間が、仕事にも有益に働くことを、実体験として語っている。

キャリアサポーター キャリアサポーター

生産性をアップする、新しい働き方を創出せよ。

2013年、名古屋オフィスでの経営会議。リーマンショックからの景気回復を迎え、リクルートスタッフィングのユニット経営会議※でも人員増強案が多数出されていた。景気に合わせて人数を増減することが、経営として本当に正しいのか。ただ人手を増やす以外に、生産性を上げる方法を考えるべきではないか。東海ユニット長である濱森健太郎は、会議終了後もひとり机につき、打開策を思案した。人と企業のマッチングを増やせば、当然業務は増える。新たなマッチングを図りながら、就業後の手厚いサポートを継続させるには、今の人員だけでは無理が生じる。そこで浮かんだキーワードが、「業務切り分け」と「働きたい主婦層」。これまでも、サービスの質を高めながら生産性を上げるための「業務切り分け」施策では成功体験があった。また、自社の採用に苦戦する中、「時短なら…」「週2~3日勤務なら…」という主婦層がいることにも、気づいていた。業務を切り分け、就業開始後のサポートに特化した専門職種を新設することで、営業の業務整理とサービス向上を狙えるはずだ。濱森には確信があった。
※ユニット経営会議…各ユニット長が自ら立てたユニットの経営戦略を役員にプレゼンテーションし、議論する会議。

目標なし。時短勤務。新設職種のメリットとは。

新たな職種の名は、『キャリアサポーター』。就業中の派遣スタッフの方のへきめ細やかなサポートがメインの業務となる。派遣スタッフの方と企業側、双方との面談を密に行い、丁寧なフィードバックを行うことで、安定した就業をサポートするミッションを担っていた。『キャリアサポーター』として最適だと考えられたのが、主婦層。子育てや介護などで仕事の第一線を離れた主婦の中に、前職での経験を活かし、人と接する仕事を求めている人はたくさんいるはず。さらに『キャリアサポーター』は,10:00~16:00の時短勤務で週3日から。営業と同じような活動をするが、売上目標は持たない。条件的にも、時間的な制約のある主婦層にマッチしていた。一方で新しい試みゆえに、社内では不安の声があったのも事実だ。「急対応が発生したとき、出勤していなかったら派遣スタッフの方やクライアントに迷惑がかかるのではないか?」「時短週3日で、どれくらいの仕事を任せられるのか?」まずは、やってみなければ分からない。濱森は、その実現性を示すため、『キャリアサポーター』のコンセプト作り、業務設計、求める人材像等を綿密に練り、周囲を説得した。

緊急事態がそもそも起こらない、密なケア。

こうして初代『キャリアサポーター』は3名で始動した。濱森が定めたのは、月一度、『キャリアサポーター』が派遣スタッフの方、企業担当者それぞれと面談し、双方に面談内容のフィードバックを行うことだった。実際にスタートすると、効果はたちまち現れた。定期的な面談の中で派遣スタッフの方、企業担当者それぞれから悩みや不安を事前に相談されることが増え、双方の働き方が改善されることが増えたのだ。「急対応が発生したらどうなるか」という懸念が当初あったが、『キャリアサポーター』の仕事はあらかじめ急対応が必要な事態にならないないように日頃からケアをする仕組みとして機能したのである。一方で営業は、それまでサポートに向けていた時間で、新たな派遣スタッフの方と企業との出会いを創出できた。『キャリアサポーター』は業務効率の向上にも大きく寄与しただけでなく、派遣スタッフの方も企業も、そして営業担当も『キャリアサポーター』も、全員にとって大きなメリットのある施策となった。

「だからこの仕事」という固定概念を、変えていく。

2014年、名古屋オフィスでの本格始動から1年。3名だった『キャリアサポーター』も30名程に増えた。やりがいのある仕事のため、本人たちの意欲も非常に高い。最近では『キャリアサポーター』同士のナレッジ共有を進めながら、マネジメント体制を強化。名古屋だけでなく、全国で『キャリアサポーター』が活躍するに至っている。この取組みを聞いた取引先からも、「面白い取組みだ」「うちもやってみたい」という反応が返ってくる。新たな働き方の創出は、社内だけでなく社外に対してもインパクトを持っていたのだ。さらに「この取組みは、働き方の選択肢を増やすだけにとどまらない」と濱森は言う。男性だから、女性だから。子育て中だから、介護中だから。「だからこの仕事」という考え方は、固定概念にとらわれているのではないか。そうではなく、仕事において発揮できる価値をフラットに見つめ直すことで、働きたい人にとっても、企業にとっても、新たな発見があるはずだ。『キャリアサポーター』は、仕事に対する固定概念を変えていく、大きなエネルギーを秘めている。

  • PROFILE

    2015年4月より
    千代田営業ユニット
    ユニット長

    濱森健太郎

    2015年4月より 千代田営業ユニット ユニット長 濱森健太郎

    自社の採用に苦戦し、人材が不足していた名古屋で、人材を確保するだけでなく、さらに新たな働き方を生み出した立役者。過去に、新規飛び込み営業専門の職種や契約締結に関わる業務専門の職種を新設して成功した事例を持ち、今回も「業務切り分け」をヒントに、新たなアイデアで課題を解決した。

多様な働き方を社会に提案していくために、まず私たち自身が新しい働き方を常に模索し、常に挑戦しつづける。働き方の革命を自社から社会へ。いつかその取り組みが業界や職種を超えて広く波及し、一人でも多くの人が、よりよい働き方と出会えるように。リクルートスタッフィングの「働き方革命」は、これからも続いていく。

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