派遣スタッフの労働時間管理、派遣先の役割は？

はい、なんでしょう。

まずは労働時間について確認しておきましょう。
労働基準法にて、原則として働いてよいのは以下のように定められています。

　

・1日8時間／週40時間
・法定休日：毎週少なくとも1日以上

　

この法定労働時間を超えて社員に時間外労働をさせる場合や、法定休日に労働させる場合には、労使協定の締結および、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
この労使協定が、労働基準法第36条に基づく労使協定＝「36協定（さぶろくきょうてい）」と言われるものです。社員に残業をさせるには36協定が必要になります。

はい、適用されます。ただし、36協定の締結や届け出は派遣元がおこないます。

労働基準法では、雇用主には労働時間の管理義務があります。
派遣においては就業の特殊性から、「労働時間管理の枠組み（36協定の締結など）の設定は派遣元事業主の責任／実際の労働時間の管理は派遣先企業の責任」と、役割の分担が定められています。

　

そのため、日々の派遣スタッフの労働時間管理の責任は派遣先にあります。ただし、派遣先の36協定の範囲内ではなく、派遣スタッフには派遣元の36協定が適用されるため注意が必要です。リクルートスタッフィングの場合は、36協定で残業時間の上限を45時間と定めていますので、派遣先企業ではそちらを遵守していただく必要があります。

まずは、派遣先企業内で業務調整などをおこない、36協定の範囲内に収まるよう努めていただきたいです。それでも、どうしても残業時間が上限を超えてしまいそうな場合には、36協定の特別条項により労働時間を延長することができます。その際、派遣先は事前に派遣元に特別条項を利用する旨を通知し、派遣元は必要な手続きを取る必要があります。

はい、ただしリクルートスタッフィングでは、基本の「月45時間」を超え、特別条項が適用されるのは1年に6回までです。

特別条項の申請を行わずに45時間を超えることになると、派遣先が労基法第36条に違反したことになり、罰則を受けることとなります。

法律上はそうなりますが、範囲内であればよいというわけではありません。派遣スタッフが望まない残業はもちろんさせるべきではありませんし、36協定内の時間外労働だとしても、心身の健康などに配慮する義務があります。

まずは派遣スタッフの業務量が適正であるか見直しましょう。時期によって業務量が増えてしまうのであれば、あらかじめほかの社員の時間を確保しておくなど準備をしておくのが望ましいです。
臨時的な対応として、短期の人材活用を検討する方法もあります。人数やほしい人材にあわせてパートやアルバイト、派遣などの外部人材活用の仕組をうまく使うことをおすすめめします。