2019年4月1日より順次施行が開始されている「働き方改革関連法」。そのうちのひとつが、時間外労働における割増賃金率の引き上げです。企業は、法定労働時間を超えて従業員を働かせた際、通常の賃金を割増した「割増賃金」を支払わなければなりません。これまで、1ヵ月に60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は、大企業は50%、中小企業は25%でした。しかし、2023年4月以降は、猶予措置終了により中小企業の割増賃金率も大企業と同様の50%に引き上げられます。割増賃金率について正しく理解し、引き上げまでに準備しておくことを確認しましょう。

割増賃金率とは

従業員が法定労働時間を超えて働いた時間外労働に対して、企業は通常の賃金より割増した金額を支払う必要があります。その際の割増率を「割増賃金率」と呼んでおり、割増賃金率は労働基準法37条で定められています。

割増賃金率の引き上げ

割増賃金率は、労働基準法の改正により過去に引き上げが行われています。2010年の法改正では、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が、25%から50％へと改定されました。ただしこの時は、事業に与える影響を考慮し、引き上げは大企業のみに適用され、中小企業は25％のままと猶予措置が設定されました。

しかし、働き方改革関連法が成立したことにより、2023年4月からは中小企業でも法定割増賃金率が50％以上になります。

割増賃金率が適用される時間外労働規制

割増賃金を支払わなければならない時間外労働には3種類あります。ひとつは時間外手当・残業手当に相当する「時間外」、次に「休日」手当、そして「深夜」手当です。

2023年4月1日から中小企業の割増賃金率の猶予期間が終了するのは、「時間外」のなかでも、時間外労働が1ヶ月60時間を超えたときに支払われるものです。

たとえば、1ヵ月に70時間の時間外労働が発生した場合、60時間分の時間外労働に関しては割増賃金率25％以上、60時間を超えた残りの10時間分に関しては割増賃金率50％以上が適用されます。

割増賃金率の引き上げまでに企業がやるべきこと

割増賃金率の引き上げまでに企業が行っておくべきことを確認しましょう。

適正な労働時間の把握

まずは、労働者の労働時間を適正に把握できているか確認しましょう。労働時間の適正な把握方法に関しては、以下のように厚生労働省がガイドラインを出しています。

○ 使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること
（１） 原則的な方法
・ 使用者が、自ら現認することにより確認すること
・ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること
（２） やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合
1.自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な 運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと
2. 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働 時間の補正をすること
3.使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに36協定の延長することができる時間数を 超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること
○ 賃金台帳の適正な調製
使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働 時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと 労働時間の適切な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省）

業務の効率化

労働時間の適正な把握ができたら、それぞれの労働量が適正か、見直しを行います。そもそも割増賃金率引き上げの目的は、長時間労働の是正にあります。業務内容や業務フローの整理し、労働者ひとり当たりの仕事量に偏りがある場合は業務の効率化を考えましょう。

すぐに新たな人材を採用できない場合は、システムの導入や外部委託、派遣の利用により業務の切り出しを行う方法もあります。

代替休暇の検討

1ヵ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対し、60時間を超える労働時間の割増賃金に代えて有給休暇を付与することもできます。ただし、代替休暇制度の利用には、労使協定を結ぶ必要があり、代替休暇を取得するか否かの判断は労働者に委ねられます。

また、代替休暇は法定割増賃金率引き上げ後にしか利用できません。労働者の健康を守るためにも、利用を検討してみると良いでしょう。

＜詳細＞
「改正労働基準法のポイント」厚生労働省

まとめ

割増賃金率の引き上げにより、短期的に人件費が増加する企業もあるかもしれません。ただし、改正の目的は、労働者ひとりあたりの労働時間の適正化です。この機会に業務の見直しを行いつつ、さまざまな人材リソースの活用方法を検討してみてはいかがでしょうか。